“十連跳”悲劇：遲暮代工業與90後新生代的沖撞 |
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作者/廖傑華 李保華 5月21日清晨，21歲的南鋼站在深圳龍華富士康F4棟樓上，縱身一躍，輕飄飄地墜向地面。這個年輕的生命瞬間被黎明的黑暗吞沒，4：50，南鋼死亡。 當太陽升起的時候，龍華富士康的南大門口，與往常一樣人潮湧動。富士康的常規性招聘依然吸引瞭幾千人，排隊人群中不乏富士康的老員工，看來他們都未被這個清晨出現的轟動全國的富士康“第十跳”所嚇退。 在過去的半年中，已經有十位富士康員工跳樓自殺，造成八死二傷的慘劇。連續自殺的背後，一面是富士康在代工領域的過度競爭造成毛利不斷下滑，當速度已經成為富士康掌門人郭臺銘語錄中排在首位的關鍵詞時，這就要求他必須把機器開得更快；另外一面是廉價勞動力雖然依然存在，但是賴以支撐富士康帝國的新生代90後打工者已經發生瞭深刻的心理和生理變化——他們更加嬌嫩但是更有欲望，這就要求富士康必須改變依靠簡單粗暴的半軍事化管理方式， 進行更加人性化的管理、提高待遇，但是這必然犧牲部分效率。“工人總是要求漲工資，客戶老吵著要降價”，以低廉勞力及“鐵血”管理造就的富士康代工輝煌在中國正日漸遲暮。“十連跳”反射出的不僅是富士康一傢企業的問題，更是中國舊有經濟增長模式與新生代勞工之間的格格不入，“隻不過問題在富士康引爆，並像流行性感冒一樣，讓自殺也具有傳染性。” 鐵血遇上90後 富士康1988年在深圳地區建廠，隨後員工人數以每年數萬的速度快速增加。這些人被招進來後，就被隨機分配到宿舍中，然後經過簡單的培訓後上崗。他們像是“被植入瞭電腦芯片的人”，每天都在接受同一種指令，到固定的地方吃飯、上班、睡覺。 僅深圳一地，富士康就有42萬名員工。他們來自不同地區，其中85%以上是“85後”和“90後”的年輕一代。富士康有個默認規則，超過28歲的不要。生產線員工基本都是90後，18到22歲居多。 “12年前到深圳富士康工作時，園區不足現在的五分之一，員工不足5萬人，但每年數萬人的增長速度使這裡迅速成為世界上人數最多的工廠之一。富士康管理的不像是一個企業，而像一個縣城。”在富士康工作瞭12年的富士康集團衛生部部長芮新明說。 過去的20多年間，郭臺銘正是用準軍事化管理的“鐵血體制”，成功地讓幾十萬工人為他構築瞭富士康的全球代工帝國。但當走下坡路的代工產業和一群無根但自覺充滿瞭希望的年輕人走到一起時，悲劇無可避免。 “十連跳”的人分為兩種：一種是生產線上的普工；另外一種是本科畢業後進入富士康的新幹(儲備幹部)。 “生產線上的普工的直接領導一般30多歲，是從年齡比較大、工作時間比較長的一線工人中選拔的，一般都沒什麼文化，管理方式簡單粗暴，與生產線上的90後也很難溝通，經常罵人，口頭禪就是你媽的，很多小女孩都被罵哭瞭”，富士康的一位內部人士說。作為基層管理者的線長和課長由於沒文化，基本很難往上升，又被中層領導的臺灣人看不起，受氣後經常拿下面的員工發泄。 而對於剛從學校畢業的新幹來說，更多的是精神上的理想照不進現實。 “本科剛畢業進富士康一般是二級工程師，拿到手的工資在3000元左右，正常情況下兩年升一級，工資水平直接和級別掛鉤。不過8級以上的經理很少有大陸人”，富士康一位大學畢業的員工說。郭臺銘本人是十四級工程師。 新幹對富士康的期望太高，覺得富士康是世界500強企業，進去後才發現每天做的都是簡單重復性的勞動。而且他們很多人還背有數萬的學校貸款和整個傢庭的希望。 社會在變，人的精神狀況也在變，芮新明明顯感覺到這種變化。他記得，以前老一代的員工辭職，辭職前都要到各個崗位辦理手續，收拾鋪蓋等行李三天才走完程序。而現在90後的辭工不想幹瞭轉身就走，既不打招呼，也不要行李，甚至工資都不要。 “富士康的管理是越來越人性化，但是社會的變化更快更劇烈。90後自信但是脆弱，叛逆但是又自閉不願溝通，很多措施你根本就來不及實施他們就直接跳瞭，”富士康的一位資深臺籍人士說，“‘十連跳’讓郭臺銘開始反思，反思的是中國所有社會學者都在反思的問題。幾億的新生代打工者正面臨相同的困局，隻不過問題在富士康引爆，並像流行性感冒一樣，讓自殺也具有傳染性。” 而富士康的一位心理治療人士認為，“為什麼短時間裡那麼多人選擇瞭跳樓，這和媒體的放大效應有關系，自殺成瞭一種解脫的方式。這是媒體應該反思的。” 90後的心理困擾 如果富士康不加班，你還願意去富士康嗎？對應聘富士康的普工來說，這是個連想都不用想就可以直接否定的問題——沒有人願意在深圳拿一個月隻有960元的底薪。 在富士康員工手冊的郭語錄中，速度已經成為“富士康賣什麼”這個問題排在首位的關鍵詞。正是基於速度，郭臺銘曾自豪地說，一個模具別人一周出成品，我24小時就可以搞定。 速度造成的加班讓生產取代生活後，以90後為主流的員工精神健康問題成為富士康的痛。 這種精神上的糾結在“第九跳”員工梁超身上表露無遺。在一份由富士康遞交給中央有關部門的情況簡述中，對於梁超的死因有這樣一段描述：1989年出生，安徽人，2009年11月進入富士康，為一線作業員。 “梁超為基層員工，平時個性外向，無任何精神或情緒異常記錄，當晚值夜班，晚八點向領導表示有一點感冒要請假休息，領導批準並要他盡快去醫務中心看診。領導同時告訴他，白班有線長出缺，是否願意升職當白班線長，梁超許諾並高興離開。” 就是這樣一位本有升職希望的年輕員工，在離開後一去不返，從宿舍樓7樓樓頂躍下，當場身亡。 富士康內部人士透露，富士康現在每天還有20多例情緒異常的員工。“有個小女孩和男朋友一起看瞭恐怖片，本來她男朋友也不喜歡她，讓她覺得沒安全感，她看完後說怕鬼，不敢睡，現在一天隻睡一兩個小時，睜眼閉眼都想著鬼。”芮新明說。 芮新明認為，不適應環境是員工情緒異常的根本原因。“比如有從農村來的孩子不知道馬桶怎麼用，被同宿舍的人嘲笑，他就受不瞭。一般來說，新員工需要半年到一年的時間才能適應新環境”。 而深圳顯然有其特殊的地方。“深圳打工的都是外來人，他們想我是來賺錢的，回去是光宗耀祖的，你不讓我加班掙錢我還不幹，人傢都是來努力追逐夢想的，自然壓力更大。”富士康的內部人士說。 深圳當代社會觀察研究所所長劉開明認為，富士康所面臨的問題正是“轉型中國”問題的縮影，數十萬人口遷移，卻沒有相應的社會管理機制配套，戶籍制度、城鄉二元結構等障礙仍把外來打工者們遠遠地擋在瞭城市之外。“富士康‘跳樓’事件折射出中國經濟、社會轉型中面臨的一些迫切問題，外來打工者社會權益、生活權益的欠債已到瞭不得不還的時候。” “十連跳”也給整個富士康管理層籠罩瞭一層沉重的心理壓力，但這不僅限於來自自殺員工傢屬及社會公眾的壓力，同時還會摻雜著一些奇怪的事情。 芮新明對本報表示，“九連跳”後，一些奇怪的事情接二連三地發生，先是有員工威脅，如果不給換工作就跳樓，不是有10萬塊嗎。有人甚至拿自殺做談判的籌碼。“一個女員工說，我要養傢糊口，要養父母，不給就跳，最初的開價是30萬，兩天後的要價是108萬，已經糾纏一個禮拜瞭。富士康已經通知瞭她的傢屬，但是她的傢屬不來。” 代工的黃昏 現在，富士康正在設計在宿舍樓下的鋪網模式來阻止跳樓，這項工程將耗資上億。為瞭讓員工的壓力得到排遣，富士康還專門設計瞭發泄室，打擊橡皮假人，並展開針對員工心理幹預的預防措施，開設瞭一個有十幾個接線員的心理咨詢熱線。 但如果問題的根源不僅僅是富士康在管理機制上出瞭問題，這些補救措施可以起到的作用仍然有限。代工業日薄西山與中國經濟增長模式的轉型才是這場悲劇幕後的動因。 依靠代工業務起傢的富士康，已經成為中國最大的出口企業以及世界最大的電子產品代工基地。 但是2008年終結瞭富士康的成長神話。毛利的大幅衰退和訂單的減少讓整個富士康科技集團2008年稅後凈利比前年銳減瞭83%。 為瞭應對快速下滑的利潤率，郭臺銘罕見地食言，開始生產筆記本、主板等自有品牌，並通過繼續擴大規模實現規模效應、改善供應鏈和自建渠道來提高利潤。 富士康的轉型有更多的被迫成分，整個代工業都已臨近黃昏。“1990年廣達代工筆記本的時候，毛利是20%-30%，現在不到5%；富士康代工的PC在2000年的時候，毛利是10%，現在不到3%”，富士康的上述資深臺籍人士說。與毛利急劇下滑相反的是，用工成本飆升。“2004年普通工人的基本工資是500多元，如今深圳即將實施的新工資標準在1000元以上，5年時間翻瞭一倍”。 客戶要求降價，工人要求漲工資，在這個夾心餅幹中，富士康開始向中國內地人力成本更低和稅收更優惠的地方流動。據富士康內部知情人士透露，富士康的FHWLBG事業群主要服務於NOKIA和MOTO，正準備向河北廊坊搬遷，“富士康和深圳簽的稅收優惠即將到期，廊坊給富士康的優惠力度非常大，隻有富士康在深圳現在稅收的45%”。 定位於全球產業鏈最底端的代工業，在廉價勞動力的比較優勢夢想逐漸破碎後，讓富士康的管理層也看不到希望，富士康一位臺籍管理者說，“代工肯定是個夕陽產業，什麼時候中國13億人共同富裕瞭，就不需要代工瞭。” |
2013年11月5日星期二
“十連跳”悲劇：遲暮代工業與90後新生代的沖撞
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